央国企启动55岁职工情况调查，内退政策面临新挑战

近年来，多个中央企业和国有企业在电力、能源、基础设施、重型机械和交通等行业内开展了对55岁左右在职员工的情况摸底。这项调查通常要求填写的内容包括年龄、职务、工龄、健康状况以及员工对于继续工作、转岗或内退的意愿。需要注意的是，这项调查并不意味着全国范围内的“55岁内退”政策已统一实施。摸底的目的是为了了解人员结构和岗位变化，填写意向表并不等于直接申请获得批准，也并不代表单位可以单方面决定让职工离岗。目前，国家依据仍然是1993年国务院第111号令，该令规定职工距法定退休年龄不满5年时，可以根据个人申请和企业批准办理内部退养。随着延迟退休政策的逐步落实，具体的年龄界定需要结合法定退休年龄、岗位类别和企业自己的规章，而55岁并非绝对的标准。

例如，中铁某局某工程有限公司在2025年6月的管理规范中规定，男工人可在年满55岁后自愿申请内退，而女士则为48岁；管理岗的男职工在58岁、女职工在53岁时可申请。这项政策强调优化人力资源配置，突出“以人为本”的理念，这与过去单纯为了安置冗余人员的思路有了显著变化。

当前再次提出“内退”政策，实际上反映了其特殊的现实背景。数据显示，到2026年第一季度，八大建筑央企的新签合同额合计为3.4万亿元，较上年同期下降了12.2%；而行业的净利润为322亿元，同比下滑14.4%。随着行业增速放缓，以及数字化和智能化的推进，一些传统岗位面临缩减，企业不得不重新评估每个岗位的成本和效益。但这并不意味着55岁以上的职工失去了价值。虽然长时间驻外或熬夜的工作可能不再适合这一年龄段，但具备丰富经验的老工程师和老技师依然可以担任技术指导、质量把关和培训等重要角色。因此，真正的转变应是将一些员工从高强度的一线岗位调离，而不是让他们的宝贵经验流失。

在考虑内退时，职工应能区分四个重要概念：内退、买断、提前退休和正式退休，这些概念有显著的不同。内退是指“离岗不离职”，保留劳动关系，企业提供生活费并继续缴纳社保；而买断通常意味着劳动关系的彻底解除；提前退休需要符合法规的特定条件；正式退休是指达到法定年龄后填写手续以领取养老金。因此，在内退期间，员工领取的是企业支付的生活费，而非国家发放的养老金。

不可忽视的风险在于，社保缴费基数可能会下降。在生活费减少、绩效奖金停发的情况下，如果社保的缴费基数也相应降低，经过四五年的积累，员工退休后每月领取的养老金可能会受到影响。因此，具体的差额需要结合个人的工龄、历史缴费基数以及地区政策进行测算，无法给出统一答案。在签订协议之前，员工应确保至少了解以下三个数字：每月的生活费、社保的缴费基数标准，以及公积金的缴存比例。此外，企业年金是否继续缴纳、延迟退休后如何衔接等细节，都应在协议中明确，而不能简单表述为“按公司规定执行”。某央企控股子公司曾以66名员工为基数，核算出与内退及安置相关的费用高达1325.67万元，这表明内退对企业而言是一笔安置成本，而对员工来说则是实际的保障。

总的来说，这一轮摸底的真正考验在于企业能否同时妥善处理减负、保障和接班三项任务。对于职工而言，年龄只是一个参考因素，而合同条款、收入及缴费标准将决定最终的收益；对于企业来说，职工离岗并不意味着可以抛弃他们的价值，改革的重点不应仅仅放在人员减少的数字上。内退可以充当岗位调整的缓冲期，但前提是职工自愿、信息透明，并确保经验得以传承。否则，表面上强调“以人为本”的理念将很难落到实处。